Marca Empleadora como Estrategia de Gestión en Recursos Humanos

Un problema critico en la gestión de recursos humanos es el aumento de los problemas en personal, que representa un área de gran riesgo pero ademas de grandes oportunidades de negocio. En el lado del riesgo, la salida de personal importante, la perdida de personal clave en tiempos difíciles, el alto costo de reclutamiento y entrenamiento de nuevos recursos humanos todos, pueden poner en jaque a un negocio.

Las personas son el verdadero corazón de una organización. Una motivada y productiva fuerza de trabajo pueden hacer la diferencia en darle a una organización la ventaja por encima de sus competidores. Esto ha se ha visto en particular en las industrias dedicadas al servicio. En una era donde los productos y servicios se convierten en difíciles de  diferenciar en términos de calidad, la crucial diferencia puede ser el toque personal, el servicio al cliente que una compañía puede ofrecer.

Según Simon Barrow (1996) La Marca Empleadora se trata de hacer posible que los empleados se sientan bien en el lugar donde trabajan. Siendo ellos embajadores de la organización en el "factor sentirse bien" puede ser transmitido a otros, notablemente a los clientes y clientela.

Algunas definiciones:

1. "La Marca Empleadora puede ser definida como el paquete funcional, económico y psicológico de beneficios proveídos al empleado, identificados con la compañía empleadora." (Simon Barrow: 1996)
2. "La Marca Empleadora puede ser definida como un set orgánico de convicciones que la audiencia sostiene de un producto, idea o organización". (HP: 2002)
3. "La Marca Empleadora establece la identidad de la compañía como un empleador, congregando los valores, sistemas, normativas y comportamientos a través de los objetivos de atracción, motivación y retenimiento en el negocio de los actuales y cualquier potencial empleado". (The Conference Board: 2001)

Proceso de atracción empleadora

Una organización que desea utilizar la Marca Empleadora debe estar preparada para honestamente evaluar su proposición de valor a su recurso humano. 

1. Reputación: El éxito, el crecimiento y la popularidad de la organización en la ciudad, país o nivel internacional.
2. Oferta de Carrera: La naturaleza y los requerimientos del trabajo, exposición laboral, desarrollo profesional, oportunidades y compensaciones.
3. Cultura Corporativa: La naturaleza organización caracterizada por ser abierta y justa, no en ambientes jerárquicos con la posibilidad de inspirar a personas categóricamente en talento y liderazgo.

Proceso de la marca empleadora

Con una apremiante marca empleadora, la reputación de la organización actúa como un imán gigante, atrayendo a las mejores y talentosas personas a la compañía. Para disfrutar de los beneficios de ser una marca empleadora, las compañías necesitan suministrar únicas y atractivas experiencias de trabajo. Dicho de otra manera crear una marca de trabajo que posicione a la organización en una clase aparte del mercado de empleadores.

La gestión a través de la marca empleadora requiere:

1. IDENTIFICAR LA EXISTENCIA DE UNA MARCA EMPLEADORA

La organización debe identificar al empleado "predeterminado", la percepción y la impresión de los recursos humanos que tiene la organización como empleadora.  

(A) Asociaciones mentales y emocionales: encontrando fuera de sus pensamientos, emociones, imágenes que el consumidor asocia con la organización crea a través de sus interacciones  con la compañía, sus productos o servicios. Esto puede hallarse  desde los actuales empleados, gerentes, ex-empleados, la comunidad hasta aquellos que han rechazado ofertas de trabajo por parte de la empresa.

(B) Esencia Organizacional: preguntar a los gerentes y empleados sobre los momentos de verdad que moldean la percepción del empleado hacia el empleador, tal como la experiencia en el reclutamiento, la orientación, los primeros 60 días en el trabajo, etc. Usándolos para encontrar como los empleados se sienten con respecto a sus peticiones sean ignoradas o escuchadas. Esta información permite identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas como empleador.

(C) Identificar la Personalidad Organizacional: conociendo el conglomerado de talentos, atributos, cualidades, encantos, esto permite encontrar canales adecuados para comunicarse efectivamente con los empleados.

(D) Esfuerzos de Inquebrantable Honestidad: usando lo bueno y lo malo que sea recibido por los empleados para empezar las acciones de mejoras organizacionales.

2. DESARROLLANDO LA MARCA EMPLEADORA

(A) Creando Equipo: usando la experiencia desde el angulo de la disciplina y las perceptivas para crear un apropiado equipo de individuos que representen todas las funciones como recurso humano, ventas, mercadeo, producción, control de calidad, ingeniería, etc. El equipo puede proveer lo mejor de las practicas internas que pueden ser propagadas a través de la organización. 

(B) Convirtiéndose Experto en un Mercado Meta: entendiendo lo que fundamentalmente quieren "hoy" los empleados como los requerimientos de los empleados mas talentosos, empleados de la misma industria, factores demográficos, necesidades únicas y el valor del empleado, etc. ayuda a encontrar el impacto que supone la satisfacción del recurso humano y la productividad. Entendiendo el aspecto humano necesario de entusiasmo, orgullo, apreciación  puede proveer credibilidad como un empleador potencial.

(C) Determinar la Capacidad de Entrega: conduciendo entrevistas personales, focus groups y encuestas para conseguir lo que sea que la organización este brindando o no el tipo de experiencia que los empleados mas deseados están buscando.

Fuente:

- Tapomoy, Deb. "Strategic Approach to Human Resource Management: Concept, Tools and Application." Atlantic Publishers & Distributors (P) Ltd. (July 6, 2006)